Приятного
прочтения
ЧТО ДУМАЮТ ЛЮДИ ОБ УПРАВЛЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ УСТАНОВОК
Отношение к управлению эффективностью работы отражено в таблице 10. Ответы на эти вопросы продемонстрировали значительное согласие с большинством базовых правил управления эффективностью работы. Свидетельств враждебности или хотя бы равнодушия получено не было.
Негативные вопросы об отношении к управлению эффективностью работы В таблице 11 приведены примеры ответов на негативные вопросы касательно взглядов на управление эффективностью работы. В целом ответы были достаточно положительными. Даже с утверждением, что управление эффективностью работы - это контроль за людьми, согласились только 32 процента респондентов. Этот процент существенно ниже, нежели могли бы ожидать враждебно настроенные ученые, которых мы цитировали в главе 6. И по крайней мере в этих организациях персонал, видимо, усвоил, что управление эффективностью работы находится не в его власти.
Мнения о задачах, работе и обратной связи
Мнения о задачах, работе и обратной связи, как они приведены в таблице 12, отражают серьезную уверенность в том, что задачи и ожидания распознаются и что респонденты имеют достаточно власти, чтобы влиять на постановку реалистичных рабочих задач. Они уверены, что обладают разумной степенью автономии, и почти не испытывают сложностей, обсуждая рабочие проблемы со своим менеджером. Обратная связь их устраивает умеренно, и этот факт подтверждает, что она является одной из наиболее сложных областей управления эффективностью работы.
Взгляды на оплату
Взгляды на оплату встречаются самые разные - это отражено в таблице 13. Большинство респондентов (57 процентов) не смогли полностью согласиться с тем, что оплата является наиболее важной частью их работы. Большинство людей сочли, что организация ценит их вклад, однако, как ни странно, многие убеждены, что их работа не получает должной оценки или вознаграждения.
Ответы отдельных работников
Ответы работников отражены в таблице 14. Утверждения о том, что управление эффективностью работы "помогает мне лучше работать" и "помогает мне развить мои навыки и потенциал", получили значительную поддержку. Достаточно большое количество опрошенных сочли, что получают полезную обратную связь; кроме того, людей в основном удовлетворяет способ проведения обзорных совещаний. Оценки были сочтены достаточно справедливыми, а большинство респондентов согласились или отчасти согласились с тем, что после обзорных совещаний у них повышается мотивация (хотя немалое количество, оказавшихся в меньшинстве, - 38%, с этим не согласны). Большинство респондентов думают, что понимают механизм оценки, однако многие считают, что менеджеры ставят лучшие оценки тем, кто им нравится. Немалая доля работников убеждены, что время, ушедшее на управление эффективностью работы, потрачено не зря, но некоторые все же хотели бы изменить систему. Только 55 процентов респондентов согласились или отчасти согласились с утверждением, что они получили надле