Приятного
прочтения
ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ, ПРОВЕДЕННОЕ ИНСТИТУТОМ ПЕРСОНАЛА И РАЗВИТИЯ (IPD)*
64 процента респондентов заявили, что используют единый набор формальных процессов управления эффективностью работы, а 35 процентов сообщили, что у них формальные процессы различаются в разных группах сотрудников.
Составляющие управления эффективностью работы
Основные составляющие процессов управления эффективностью работы, используемые респондентами, приведены в таблице 3.
Как и следовало ожидать, чаще всего встречается постановка задач и обзор, а также ежегодная оценка. Важно отметить высокий процент организаций, пользующихся
планами личного совершенствования: эта составляющая управления эффективностью работы в исследовании 1991 года не упоминалась. Более половины организаций используют оплату по результатам работы. Это меньше, чем можно было бы ожидать, и цифра значительно отличается от 74 процентов организаций, практиковавших такую оплату в 1991 году. Оценка компетентности также используется достаточно большой долей респондентов. Опять-таки в 1991 году она не привлекалась.
Эффективность основных составляющих
Респондентам было предложено оценить эффективность каждой составляющей. Их ответы приведены в таблице 4.
Постановка задач и обзор, ежегодная оценка, планы личного совершенствования и самооценка получили серьезную поддержку в отличие от оплаты по результатам работы, которую сочли очень эффективной или в целом эффективной менее половины респондентов. Кроме того, значительная часть респондентов (14 процентов) сочли оплату по результатам неэффективной вообще.
Взгляды на различные аспекты управления эффективностью работы
Респондентам было предложено указать, насколько они согласны со следующими описаниями процессов управления эффективностью работы в их организации. Ответы приведены в таблице 5.
Большинство респондентов либо полностью, либо частично согласились со следующими утверждениями касательно управления эффективностью работы:
- Оно является составной частью отношений работника и линейного менеджера (85 процентов).
- Оно объединяет цели человека и организации (83 процента).D Оно ставит растянутые цели (79 процентов).
- Оно находится в распоряжении линейных менеджеров (78 процентов).
- Оно мотивирует отдельных работников (75 процентов).
- Оно нацелено на развитие (73 процента).