Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ ГРУПП
прикладывают меньше усилий, чем при работе в одиночку. Это утверждение можно оспорить, но что действительно бесспорно - это то, что группы состоят из людей и что излишний упор на факторы эффективности работы группы может отвлечь внимание от вкладов и потребностей отдельных работников. Исследования IPD в области бережливой организации (Purcell et al., 1998) дали нам несколько интересных открытий, касающихся работы в группе. Вот как авторы комментируют влияние группы:
Хотя существуют явные свидетельства повышения продуктивности, рост причастности к работе пренебрежимо мал; тем не менее существуют свидетельства того, что работа в группе снижает качество рабочей жизни. Это, как обнаружили исследователи, отчасти может быть списано на возросшее давление, нагнетаемое для выполнения более жестких рабочих задач и более тщательного мониторинга эффективности работы как человека, так и группы. Как сказал один менеджер, сегодня работа - это смесь "веселья и надзора".
Можно сделать еще одну оговорку касательно давления коллег как фактора работы в группе. Оно могло бы дать желанный результат - "заставить лодырей ходить по струнке". Однако это могло бы стать "управлением с помощью стресса", осуществляемого сотрудниками. Надо ли это вам?
Группы и эффективность работы
Оговорки гласят, что вполне возможно излишне сильно концентрироваться на работе в группе, однако, как указывает Парселл и др. (Purcell et al., 1998), группы могуг создать "эфемерную связь между целями отдельного работника и задачами организации... группы могут стать средством привязки рабочих целей сотрудника к факторам, имеющим важнейшее значение для успеха организации". Это важный аспект управления эффективностью работы, оправдывающий уделение большего внимания его приложению в группах. То, как он применяется, будет связано со следующими факторами, оказывающими влияние на эффективность работы группы:
· то, как распределяется работа в группе
· то, как группа прорабатывает (свои процессы) с учетом спайки, способности справляться с внутренними конфликтами и давлением, взаимоотношений с другими группами
· то, насколько группа способна управлять собой - постановка целей и приоритетов, мониторинг эффективности работы
· качество лидерства - даже самоуправляемым группам необходимо чувство направления, которое они не всегда способны генерировать самостоятельно
· уровень навыков, демонстрируемых отдельными членами группы (в том числе множественные навыки)
· системы и ресурсы, доступные для поддержки команды.
В целом, как предполагает Джонс (Jones,