Приятного
прочтения
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ, СВЯЗАННЫХ С ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
будет нанесен серьезный урон, если работники решат, что процесс использовался просто для сбора и использования компроматов. Дискуссия по эффективности работы может превратиться в страшное явление, если в ходе менеджер будет регулярно заниматься "избиением" подчиненного.
Если проблему для ее разрешения необходимо перенаправить в область дисциплинарных процедур, крайне желательно определить, что эта проблема представляет собой в целом, воспользовавшись достоверными свидетельствами. Можно указать на тот факт, что проблема определялась ранее как часть постоянного процесса управления эффективностью работы, однако содержание любых анкет, посвященных обзору эффективности работы и заполненных после обзорного совещания, не должно использоваться в качестве свидетельства. Дисциплинарное предупреждение должно быть самодостаточным.
Проведение дисциплинарных бесед
По описанию Фоулера (Fowler, 1995), при проведении дисциплинарного интервью следует предпринять следующие шаги:
- Заранее убедиться, что у вас на руках есть все факты, и решить, каким образом будет проведена беседа.
- Предупредить сотрудника о готовящейся беседе, чтобы он был готов и мог взять ссобой представителя.
- Организовать присутствие коллеги, который помогал бы вести интервью и делал
бы записи.
· В подробностях выразить свою претензию к работнику; в подходящем месте можно добавить подтверждения от других заинтересованных лиц.
· Позволить работнику изложить свое видение ситуации и вызвать любых свидетелей, которые могут подтвердить сказанное.
· Расспросить работника и свидетелей и позволить им расспросить вас.
· Выделить время на общее обсуждение данного вопроса и прочих актуальных вопросов.
· Дать работнику возможность последнего слова и учесть любые смягчающие обстоятельства.
·