Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И ОПЛАТА
· Будут ли (являются ли) эти схемы рентабельными?
Если организация не в состоянии удовлетворительно ответить на эти вопросы, одна из альтернатив заключается в отказе от использования PRP как средства повышения всего, что связано с эффективностью работы, выше базового уровня. Ее можно заменить системой "вариативной оплаты", в рамках которой денежные поощрения производятся тогда и только тогда, когда человек заслужил их значительным и измеримым достижением. Кроме того, можно выплачивать денежные бонусы тем, кто достиг высокого уровня эффективности работы и остается на нем, длительное время демонстрируя превышение поставленных задач и стандартов.
Второй альтернативой, к которой обращается немалое количество организаций, является оплата в зависимости от компетенций.
Оплата в зависимости от компетентности
Жак она работает
Оплата в зависимости от компетентности ставит повышение оплаты в зависимость от достигнутого человеком уровня компетентности. Как правило, в основу подобной оценки кладется требуемый профиль компетенций. Оговаривается уровень компетенций, ожидаемый от эффективного работника на данной должности, а достигнутый уровень сравнивается с требованиями. В некоторых схемах людей оценивают по каждой графе компетентности, а затем проводят общую оценку, формулировки которой могут включать в себя: "превосходит требуемый уровень компетентности", "компетентен", "недостаточно компетентен, но развивается заданными темпами", "недостаточно компетентен, но развивается слишком медленно". Затем на основании этих оценок происходит повышение зарплаты.
Измерение компетентности
Как указал Спарроу (Sparrow, 1996), проблема с оплатой в зависимости от компетентности заключается в измерении уровней компетентности. Между тем Браун и Армстронг (Brown and Armstrong, 1997) утверждают, что измерение и оценка возможны при условии существования хорошо исследованной и четко определенной модели компетенций и надлежащего обучения людей тому, как следует собирать и оценивать свидетельства уровней компетентности. Это проще сделать при использовании жестких, относящихся к работе компетенций, чем при работе с мягкими, имеющими отношение к поведению компетенциями. Если используются компетенции или возможности, им будет дано определение, включающее в себя требуемые результаты, то есть "в этом аспекте своей роли человек должен быть способен делать то-то и то-то". Способность будет описана как совершение чего-либо, ведущего к достижению результата. Поэтому измерение компетенций начинается с анализа результатов в каждой области способности, то есть оценки эффективности использования компетенций.
При применении этого подхода оплата в зависимости от компетентности начинает подозрительно напоминать PRP. Но если компетенции не связаны с эффективностью работы, то что же связано?