Приятного
прочтения
КОМПЕТЕНТНОСТЬ И АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИЙ
Простейшим, примитивнейшим и наименее удовлетворительным методом является ситуация, когда "эксперт", член отдела HR, возможно, в ходе обсуждения с другими "экспертами" из того же отдела набрасывает список, исходя из собственного понимания того, "что важно", плюс из анализа других опубликованных списков.
Этот метод является неудовлетворительным, поскольку совпадение компетенций, подходящих организации, а также реалистичных и измеримых без подробного анализа, будет достаточно отдаленным. Список скорее успокаивает совесть и, поскольку создается без участия линейных менеджеров и работников, никуда не годится.
Структурированное интервью
Этот метод начинается с создания "экспертами" списка компетенций, после чего проводится структурированное интервью с некоторым количеством работников. Интервью начинается с определения областей ключевого результата или основных сфер ответственности роли, а затем переходит к анализу поведенческих характеристик, различающих работников на различных уровнях компетентности.
Основной вопрос таков: "Каковы положительные или отрицательные индикаторы, способствующие или не способствующие достижению высокой эффективности работы?" Индикаторы могут быть проанализированы под такими рубриками, как:
· мотивация достижения результатов
· влияние на результаты
· способность к анализу
· стратегическое мышление
· творческое мышление (способность к инновациям)
· решительность
· коммерческая сметка
· управление группой и лидерство
· навыки межличностного общения
· способность к коммуникациям
бизнес-планами и определение поднимаемых ими вопросов планирования человеческих ресурсов D предложение практических способов для повышения пользы от человеческих ресурсов, к примеру, введение подсчета "часов в год".