Приятного
прочтения
КРИТИКА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И КОНЦЕПЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ
Управление эффективностью работы и психологический контракт (Stiles, Gratton, Truss, Hope-Hailey and McGovern, 1997)
Исследование трех компаний выявило достаточно высокий уровень безразличного и даже скептического отношения руководства к оценке. Причины были следующие:
- общеизвестный бюрократизм системы оценки, отрывающий менеджеров от "настоящей работы"
- недостаток положительных результатов как в области совершенствования, так и в области оплаты
- несходство оценок эффективности работы, данных разными менеджерами
- оценка с оборонительной позиции - помещение всех без разбора в среднюю или даже в высокую/низкую категорию.
В ходе исследований также обнаружились:
- множество шума по поводу развития и трудоспособности в каждой фирме, однако, вследствие затруднительных обстоятельств, с которыми столкнулась организация, слова так и не были претворены в дело (возможности развития, если они и были, достались исключительно работникам интеллектуального труда)
- нежелание работников принять тот факт, что продвижение по горизонтали ничуть не менее важно, чем по вертикали
- PRP-решения, принимаемые на основании рейтингов или ранжирования оценки эффективности работы
- (в ходе исследования преданности организации) низкий уровень преданностиво всех трех компаниях и низкий уровень доверия в двух из них.
Использование управления эффективностью для изменения психологического контракта
- Все компании занялись управлением эффективностью работы ради совершения перемен.
- Однако перемены постоянно спускались сверху вниз, а поскольку с подчиненнымине консультировались, работники стали относиться к делу с цинизмом и недостатком доверия.
- Ценности и цели, заявленные фирмой, были "подмочены" кратковременным давлением и продолжением использования старых систем убеждений, из-за чего получаемые подчиненными идеи конфликтовали между собой.
Другие идеи
□ Подчиненные выразили озабоченность справедливостью и точностью системы управления эффективностью работы. На это указывали: отсутствие или почти отсутствие переговоров при постановке задач, сомнения в достижимости целей, вариабельность и непоследовательность оценки, недостаточные возможности для совершенствования и значительная доля мистификации в том, что касалось работы по оценке.