Приятного
прочтения
КРИТИКА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И КОНЦЕПЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ
□ Существуют свидетельства того, что работники считают, будто изменения в системе управления эффективностью работы усиливают транзакциональную природу контракта (например, акцент на связь с оплатой, недостаточная забота о развитии).
□ Все перемены в организации могут восприниматься как причины нарушения контрактов, появления новых политик и процессов, порождающих формулировки, которые идут вразрез с существующим положением вещей.
□ Способ внедрения контракта плохо помогает восстановить доверие подчиненных вследствие недостаточной справедливости процедуры (предоставление сотрудникам права участвовать в принятии решений о переменах, подача информации на этапе постановки задач и во время оценки эффективности работы).
Выход из кризиса (Denting, 1986)
В двенадцатом из четырнадцати пунктов Деминг высказался следующим образом:
Уберите барьеры, которые отбирают у почасовых работников и у менеджмента право гордиться своей работой. Для этого требуется, inter alia, избавиться от ежегодной оценки заслуг (оценки эффективности работы).
Он также назвал "оценку эффективности работы, оценку заслуг или ежегодный обзор" третьей смертельной болезнью менеджмента. Кроме того, Деминг утверждает, что:
□ оценка эффективности работы человека ненадежна, поскольку различия в работе в основном зависят от разницы систем
□ цели и задачи отдельных работников наносят вред нацеленной на клиента групповой работе
□ цели слишком часто не имеют никакого отношения к клиенту, а результаты ограничены, если "растяжимости" можно достичь только с помощью субоптимизации, в то время как, с другой стороны, можно выработать соглашение, касающееся мягких целей
□ схемы формальной оценки усиливают нежелание менеджеров заниматься коу-чингом и вести открытый, прямой и постоянный диалог с людьми
□ опора на оплату как на мотиватор уничтожает гордость в работе и индивидуальную креативность.
Комментарий