Приятного
прочтения
КРИТИКА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И КОНЦЕПЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ
высказанные процитированными в этой главе авторами, могут полностью подтвердиться во множестве организаций.
Итак, эта критика может многому научить. Однако здесь можно сделать две оговорки. Во-первых, почти чрезмерная зацикленность на правильном и неправильном использовании власти создает впечатление, что некоторые комментаторы считают, будто организации не способны иметь чувство цели или направления, не способны верить, что работать хорошо лучше, чем работать плохо, и не могут понять, что значит работать хорошо. Однако организациям просто приходится в этом всем разбираться, и вполне закономерной выглядит необходимость разработки процессов, которые им в этом помогут. Комментаторы правы, когда подчеркивают, что все перечисленные требования можно выполнить без того, чтобы маскировать голую власть в красивые слова об эффективности работы. Подход, при котором в процессе участвуют заинтересованные лица и который признает различие интересов, годен в комплекте с этическими принципами, предлагаемыми Уинстенли и Стюартом-Смитом. Руководители должны прислушиваться к мнениям заинтересованных лиц и действовать в соответствии с ними, однако отрицать право менеджеров как заинтересованных лиц определить собственные ожидания, как это предлагают некоторые писатели, означает зайти слишком далеко. А чтение работ этих писателей производит стойкое впечатление, что многие из авторов считают свои домыслы вселенскими истинами, например: "Если менеджмент утверждает, что верит во что-то, на самом деле он лжет и ничего не собирается делать ради своих утверждений" (менеджерская риторика) или "Если менеджмент делает вид, что чем-то занимается для подкрепления своих слов, на самом деле ему нужно совсем не это" (ритуальные телодвижения). Неужели дела обстоят именно так?
Вторая оговорка такова: следует учитывать основу, на которой была создана вся эта критика. По большей части критические выпады направлены на оценку эффективности работы в том виде, в каком ее практиковали в 1980-х годах, когда отмеченные критиками недочеты действительно были распространены. Однако критики сотворили соломенное пугало, которое слишком легко было развалить. Они не заметили, что некоторые организации -наподобие тех, которые мы включили в свои исследования, - продвинулись вперед. К примеру, только 45 процентов организаций, использующих управление эффективностью работы и заполнивших анкеты Института персонала и развития, пользовались рейтингами. В связи с этим оценка (в прямом смысле слова) эффективности работы большинством организаций не использовалась. Это явный шаг вперед. Свидетельства, полученные в ходе опросов и работы с фокус-группами, гласят, что процессы управления эффективностью работы все больше подчиняются этическим принципам, сформулированным Уинстенли и Стюартом-Смитом. Конечно, существует масса организаций, оставшихся за пределами наших исследований, и для них это утверждение может оказаться ложным. В этом случае указания ученых вполне актуальны и потому представляют собой ценный вклад в это исследование новых фактов, касающихся управления эффективностью работы.