Приятного
прочтения
КРИТИКА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И КОНЦЕПЦИИ АТТЕСТАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ
Пространство критики
Цель этой главы - более глубоко разобраться в некоторых наиболее проблематичных аспектах управления эффективностью работы. Злейшей критике подверглась в основном аттестационная оценка эффективности работы (performance appraisal), в частности, используемая отдельно от других инструментов по управлению эффективностью работы (performance management). В целом критику можно поделить на две группы:
- "Идея хороша, но неработоспособна" (в основном практики и некоторые ученые)П "Идея плоха и неработоспособна" (в основном ученые).
"Идея хороша, но неработоспособна "
Те, кто не верит в работоспособность идеи, утверждают, что менеджерам зачастую не нравится проводить оценку, поскольку это кажется им тягомотиной, навязанной бюрократами и не имеющей ничего общего с настоящей работой, процедурой. Критики утверждают, что работники либо боятся оценочного совещания, потому что оно несет потенциальную угрозу (даже если общеизвестно, что руководство не любит критиковать в открытую), либо воспринимают это как ненужную скукотищу, которую руководство проводит "для проформы". Считается, что менеджеры и простые работники в целом недовольны системой рейтингов, считая, что рейтинги составляются неправильно и несправедливо.
Как прокомментировал это Фарнем (Furnham, 1996), "вопрос в том, почему этот фундаментальный процесс (управление эффективностью работы) используется так редко, а в этих редких случаях, как правило, плохо выполняется?" В качестве объяснения Фарнем предлагает следующие причины:
- Малодушие - менеджеры слишком боятся дать негативный отзыв или поправить человека.
- Менеджеры не научены навыкам оценки.
- Менеджеры утверждают, что, чем проводить в год два специальных совещанияпо часу каждое, они предпочитают обеспечивать ежедневную обратную связь сподчиненными. (Однако они не понимают, что обсуждение компьютерных
программ, показателей продаж и стратегических планов не имеет отношения к оценке.) D Организация, несмотря на громкие слова, не воспринимает весь процесс серьезно.
Действительно, традиционная оценка эффективности работы может чересчур легко превратиться, как пишут Армстронг и Мюрлис (Armstrong and Murlis, 1994) в "фальшивый ежегодный ритуал". Нет никаких сомнений, что очень мало где оценка эффективности работы в старом своем варианте действует не так, как мы только что описа