Приятного
прочтения
ИЗМЕРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
А5 Заботится о группе
А6 Позиционирует себя как лидера А7 Делится с группой заманчивыми перспективами.
Альтернативный подход, используемый в New Forest District Council, заключается в создании для каждой серии индикаторов компетенции для работников каждого уровня (см. Приложение С). С той же целью может использоваться рейтинговая шкала поведенческих индикаторов (BARS).
В каждом из приведенных примеров возможно построить на шкале рейтинг компетенции. Однако рейтинг этот должен быть основан на наблюдаемом поведении или на свидетельствах, согласованных между менеджером и отдельным работником. Совершенно не обязательно оценивать компетенцию в цифрах; можно даже утверждать: механистическая рейтинговая система непригодна для анализа поведения. В компании Glaxo Wellcome база компетенций состоит из двадцати основных компетенций плюс некоторое количество специальных. Компетенции не оцениваются цифрами - вместо этого используются поведенческие индикаторы (эффективный, менее эффективный и очень эффективный), а также определяются меры компетенций, которые описывают уровень, на котором должна выполняться компетенция. Однако эти меры касаются скорее требований роли, нежели индивидуальной эффективности работы. Приведем, например, характеристики такой компетенции, как "создание плана":
· На самом нижнем уровне вы можете планировать только вашу собственную ежедневную или еженедельную работу; влияет это только на вас.
· На следующем уровне вы можете быть привлечены к созданию планов группы; таким образом, вы оказываете влияние на план целой группы.
· На следующем уровне вы можете участвовать в планировании для отдела.
· На следующем уровне вы можете участвовать в разработке планов масштаба компании, которые окажут влияние на всех.
Это, конечно, не критерии, однако такой подход позволяет создать структуру для решения того, какая информация или свидетельства требуются, чтобы установить планку эффективной работы людей на каждом уровне.
Сравнительная оценка
Сравнительная оценка (бенчмаркинг) включает в себя измерение эффективности работы организации, группы или отдельного работника и сравнение ее с наилучшими образцами в отрасли, среди людей, занимающих ту же должность, или людей, выполняющих ту же работу. Для организаций сравнительная оценка означает анализ эффективности работы сравнимых организаций под соответствующими заголовками, например, продуктивность и, в случае если организация будет оценена ниже, выявление причин.