Приятного
прочтения
ИЗМЕРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
Она неизбежно оказывается привязана к бюджетам, программам постановки целей, стимулированию и вознаграждению. Он приводит пример Kenyon Stores, фирмы, торгующей модной одеждой, финансовые задачи которой заключаются в прибыльном росте, повышении проникновения и продуктивности, измерять которые следовало через учет роста прибылей, уровня продаж в каждом магазине и затрат расходов как процента от продаж. Клиентские задачи - правильный продукт, имидж и идеальный опыт шопинга - были измерены через ежегодный рост уровня продаж, надбавку за фирменные товары и исследования в среде покупателей. Внутренние процессы включали в себя преобладание брэнда, сорсинг и дистрибуцию, а также шопинговый стаж, измеряемый долей рынка, количеством случаев полной распродажи товара и количеством продаж на квадратный фут; кроме того, так же измерялись учебные задачи, в которые входило развитие стратегических навыков, обеспечение стратегической информацией и объединение личных целей с системой показателей.
Каплан и Нортон (Kaplan and Norton, 1996) подчеркивают, что построение системы сбалансированных показателей позволяет компании увязать свои финансовые бюджеты со стратегическими задачами. Они подчеркивают, что система сбалансированных показателей может помочь объединению индивидуальной деятельности сотрудников с общей стратегией: "Пользователи системы сбалансированных показателей в основном применяют ее в трех областях: коммуникациях и образовании, постановке задач и связи вознаграждений с измерением эффективности работы". Они цитируют исследовательскую группу крупной нефтяной компании (Shell), которая разработала методику, позволяющую и помогающую людям ставить собственные цели, соответствующие целям организации. Эти "персональные системы сбалансированных показателей" включают в себя информацию трех уровней: (1) корпоративные задачи, измерения и цели, (2) цели подразделений фирмы (происходящие от целей корпорации) и (3) групповые/личные задачи и инициативы. Ожидается, что группы и отдельные работники определяют, насколько их задачи соответствуют задачам подразделения и корпорации, указывают, какие инициативы они советуют предпринять для достижения их задач, перечисляют до пяти способов измерения для каждой задачи и ставят цель для каждого измерения.
Подобная индивидуальная система показателей является методом распространения задач корпорации и подразделения среди людей и групп, действующих как единое целое. Она "распространяет целостную модель, объединяющую работу и достижения отдельного сотрудника с задачами подразделения фирмы (Каплан и Нортон, 1996). Таким образом, она может использоваться как процесс управления эффективностью работы на уровне человека, группы, подразделения и корпорации. Чтобы подвести итог, Каплан и Нортон (Kaplan and Norton, 1996) пишут так:
Многие считают, что измерение - это инструмент для контроля за поведением и для оценки работы в прошлом. Однако измерения с помощью системы сбалансированных показателей должны стать краеугольным камнем системы управления, распространяющей стратегию, подключающей к стратегии отдельных работников и группы, устанавливающей долгосрочные стратегические цели, объединяющей инициативы, распределяющей долгосрочные и краткосрочные ресурсы и, наконец, обеспечивающей обратную связь со стратегией и извлечением связанных с ней уроков. Nat West Bank был одной из первых крупных британских организаций, внедрившей систему сбалансированных показателей, использовал также ее разделы, как:
· успех в бизнесе
· обслуживание клиентов
·