Приятного
прочтения
КРАТКАЯ ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
когда менеджер и подчиненный обговаривают, согласовывают или исправляют свое видение эффективности работы в ходе повседневных рабочих контактов.
В Великобритании идея управления эффективностью работы впервые была обнародована на Compensation forum Института по управлению персоналом (IPM) в 1987 году. Это сделал Дон Битти, бывший тогда директором по персоналу в компании ICL. Он описал использование концепции для "значительного вклада в программы крупных и сложных изменений в рамках организации" и ее превращение в часть делового мироустройства.
К 1990 году термин "управление эффективностью работы" вошел в словарь управления человеческими ресурсами, изданный в Великобритании и в США. Фаулер (Fowler, 1990) пишет, какова была принятая концепция управления эффективностью работы:
Управление всегда нужно бьшо для того, чтобы были реализованы цели, а хороший менеджер заботится, чтобы нужные дела были сделаны хорошо. Именно в этом и заключается управление эффективностью работы - организация рабочего процесса для достижения наилучших возможных результатов. С этой простой точки зрения управление эффективностью работы не является ни системой, ни техникой - это совокупность повседневной работы всех руководителей. (Курсив наш - М. А., А. Б.)
Концепция управления эффективностью работы упрочивает позиции
Общее признание существования управления эффективностью работы стало результатом исследовательского проекта (1992 г.), проведенного Институтом по управлению персоналом (как он тогда назывался). В результате появилось следующее определение управления эффективностью работы:
Стратегия, которая связана с каждым аспектом деятельности организации в контексте ее политики относительно человеческих ресурсов, ее культуры, стиля и систем коммуникации. Природа стратегии зависит от контекста организации и в различных организациях может различаться. Ьыло высказано предположение, что "система управления эффективностью работы" (1 erformance management system - PMS), как она называлась, соответствовала книжному определению, если организация обладала следующими характеристиками:
Давала всем своим сотрудникам видение своих целей.
□ Ставила перед подразделениями и отдельными работниками цели, связанные с более крупными задачами.
□ Официально оценивала продвижение к этим целям.
□ Использовала процесс пересмотра, чтобы определить результаты обучения, развития и награждения.