Приятного
прочтения
КРАТКАЯ ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
Пусть предложенная Фланаганом концепция критического инцидента и не выжила в виде специфической оценочной техники, она продолжает существовать как основа оценочных процессов, которые опираются скорее на реальные факты, чем на мнения. Метод критического инцидента также может использоваться для создания поведенческой рейтинговой шкалы, как это описано ниже.
Поведенческая рейтинговая шкала
Поведенческая рейтинговая шкала (Behaviourally anchored rating scale - BARS) предназначена для сокращения рейтинговых ошибок, типичных для обычных шкал. Поведенческая шкала включает в себя большое количество критериев эффективности работы, таких, например, как работа в команде, и менеджеры оценивают каждый критерий с помощью шкалы, как в примере, приведенном ниже:
А Постоянно вносит новые идеи и предложения. Играет ведущую роль на совещаниях группы, однако терпим к коллегам, поддерживает их и уважает чужую точку зрения. Держит всех в курсе касательно собственной деятельности и хорошо знает, что делают другие члены группы для достижения общих целей.
В Принимает активное участие в совещаниях группы и часто вносит полезные идеи. Прислушивается к коллегам и достаточно полно информирует их о собственной деятельности, а также знает, чем занимаются они.
С Во время совещаний изредка сообщает свое мнение и вносит предложения, однако избегает активного участия в генерировании новых идей или планировании работы. В целом уважает чужие идеи и готов поменять свои планы, чтобы этим идеям соответствовать. Не всегда держит других в курсе и не слишком заботится о том, чтобы знать об их деятельности.
D Склонен к пассивному исполнению чужих предложений. Во время совещаний группы может держаться в тени, однако изредка демонстрирует свое несогласие. Не слишком интересуется деятельностью других работников и практически не информирует их о своей.
E Склонен идти собственным путем, не обращая внимания на необходимость поучаствовать в работе группы. Иногда не склонен к сотрудничеству и не хочет делиться информацией.
G В целом не склонен к сотрудничеству. Делает все по-своему, полностью игнорируя пожелания других членов группы и не стремясь достигнуть целей, поставленных перед группой.
читается, что описание поведения в
подобных шкалах препятствует тенденции оставлять рейтинг на основании
обобщенных (и, вероятно, весьма субъективных) суждений о личных
качествах, так как фокусирует внимание на конкретном поведе
нии. Но при этом все еще остается
место для субъективных суждений, основанных на различной интерпретации
определений уровней поведения.
Разработка поведенческой рейтинговой шкалы требует времени и сил, а сама шкала не может использоваться без изменений - разве что в модифицированной форме, например, в форме критериев в конкретной структуре компетенций. Именно такой вариант проник в некоторые процессы управления эффективностью работы.