Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ НА ПРАКТИКЕ
Один из руководителей сказал об этом так: "В старой системе одна цифра была великим делом. А каждый следующий процесс HR зациклен на оценке". Отсюда необходимость перехода на более гибкую и менее формальную систему.
Некоторые другие организации старались снизить объемы документации - известен по меньшей мере один случай полного перехода на компьютеризированную систему; в прочих случаях целью было подытожить все цели обучения и уместить их на одном листе формата А4. Joy Lysenko из Assidoman Packaging сказала по этому поводу, что важны коммуникации, а не возня с бумагами. Она выразилась так: Я старалась особо объяснить каждому, что обзор эффективности работы - это не лист бумаги. Обзор эффективности работы - это совещание с менеджером. Бумага - это всего лишь запись о нем.
Культура организации также может стать мощной силой в определении природы процесса управления эффективностью работы. Один директор отдела по работе с персоналом заметил:
Культура фирмы и природа ее работы повлияли на реакцию менеджеров на управление эффективностью работы. Поскольку работники, оказывающие специальные услуги, занимаются заполнением документации изо дня в день, они рассматривают работу с документами как нечто необходимое для выполнения инструкций и работают с анкетами, не думая о процессе, в котором тем самым принимают участие.
Еще один менеджер сказал:
Бюрократия - это недостаток схемы, заключающийся в том, что она требует управления и исполнения исключительно бюрократическими способами, без учета постановки и пересмотра численных задач. Однако организация демонстрирует сильную рабочую культуру, а также обеспечивает сильную поддержку системе управления эффективностью работы, которая выявляет высокоэффективную работу и вознаграждает ее.
Выводы
В целом респонденты сочли, что управление эффективностью работы может оказывать и оказывает положительное влияние. Тем не менее несколько организаций, которые мы посетили, все же используют разнообразные формальные процедуры для оценки влияния собственных процессов управления эффективностью работы. В организациях, где принята оценка, она, как правило, вращается вокруг мнения
104 PERFORMANCE MANAGEMENT
менеджера и подчиненных о том, помогло ли им управление эффективностью работы трудиться более результативно.
Как мы уже продемонстрировали выше, процессы управления эффективностью работы различаются между собой - от формальных процедур, основанных на жестких опознаваемых эталонах, до неформальных процессов, поддерживаемых не ворохом документов, а философией. Однако в целом организации попали в одинаковые обстоятельства, заставившие их пересмотреть или внедрить управление эффективностью работы. Обстоятельства эти включали в себя изменяющуюся природу рынка, потребность в целенаправленном подходе к совершенствованию персонала, потребность ясности в том, чего организация ожидает от своих служащих, и потребность в улучшении коммуникаций между менеджерами и их подчиненными.