Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ НА ПРАКТИКЕ
В ходе исследования организаций выяснилось, что преобладает следующее мнение: управление эффективностью работы - это в первую очередь провозглашение хорошей практики менеджмента, и таким образом эта концепция является инструментом, который может быть создан профессионалами в области персонала, чтобы помочь линейным менеджерам лучше управлять своими группами. Эта точка зрения созвучна результатам исследования 1991 года, в ходе которого выяснилось, что наилучшие решения в области управления эффективностью работы в целом приравнивались к хорошим решениям в области менеджмента. Таким образом, неудивительно, что большинство опрошенных нами сказали, что данные по управлению эффективностью работы не остаются в отделе по работе с персоналом - работникам этого отдела нужна лишь та информация, которая позволит им финансировать потребности в обучении, а результаты оценок и обзора эффективности работы важны только для работников и менеджеров.
В Great Ormond Street Hospital for Sick СЫМгеи обзор не является обязательным, хотя и активно поощряется. Расчет делается на то, что менеджеры будут или захотят быть хорошими руководителями и потому воспользуются процессом. В Nat West UK целью является создание систем для вознаграждения хорошо работающего и выполняющего поставленные задачи персонала. У менеджеров есть особый премиальный фонд, деньги из которого они могут распределять между работниками исходя из эффективности работы отделения или подразделения, сравниваемой со сбалансированной системой показателей. Именно менеджер привлекает работников к участию в выполнении плана их подразделения, а менеджер не может получить более высокий наградной рейтинг, чем его подразделение. В компании Vauxhall Motor Company управление эффективностью работы находится в руках линейных менеджеров. На совещаниях выявляются важные факторы, и людей поощряют принимать решения касательно способов измерения эффективности работы и обсуждать их. Тони Лайнс, менеджер по персоналу, считает, что процессу управления эффективностью работы помогают измеримые единицы, и это делает его более актуальным для всех.
Отказ от бюрократии
И наконец, последней тенденцией, обнаруженной нами в ходе изучения результатов интервью и посещения организаций, был уход от бюрократического заполнения анкет и рейтингов к гораздо менее формальному процессу, который вместо генерирования данных повышал качество общения между менеджерами и их подчиненными. Вопрос рейтингов оказался достаточно противоречивым. Один директор по работе с персоналом сказал так:
Система рейтингов - это ярлык, который по самой своей природе является значительным упрощением. Разве можно взять все, что сделал человек, все его сильные и слабые стороны, а потом свести все это к одной-единственной букве на листе бума-
ги? Совершенно понятно, что это не слишком много значит, разве что рейтинг нужен вам для каких-то второстепенных целей. Но если затем вы действительно начинаете оценивать его достоверность, вас охватывают сомнения. В таких организациях, как наша, личный вклад в общее дело... ну, он, конечно, присутствует, но сопричастность группы и достижения на уровне группы гораздо более очевидны. От рейтингов начали отказываться в массовом порядке. Там, где они все еще сохранились, организации все чаще используют описательные фразы (а не просто цифры или буквы) и более простые системы, а также придают всему процессу меньше значения.