Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ НА ПРАКТИКЕ
план. Однако в то же время корпорация и высшее руководство разрабатывали идеи, питавшие цикл планирования. Таким образом, процесс можно адекватно охарактеризовать как "цикл".
Эндрю Смит, менеджер по HR Крупная фирма - производитель продуктов питания в начале года ставит своим сотрудникам цели, тесно увязывая их с бизнес-планированием. Индивидуальные цели ставятся в четырех областях:
□ вклад в выполнение годового плана - в количественной, измеримой форме
□ долгосрочный вклад, то есть сделанный в течение года вклад в продвижение бизнеса на один год ближе к выполнению стратегического плана (это считается очень важным для долгосрочного бизнеса в области здравоохранения)
□ личное развитие
□ развитие персонала (не отчитывающиеся напрямую все же должны участвовать в развитии тех, кто работает вокруг).
Подход, используемый в Great Ormondl Street Hospital for Sick Children, был описан Сарой Бонем, менеджером по обучению и развитию:
Задачи должны иметь отношение к работе, а также быть справедливыми и равноценными, четкими и согласованными. Они должны способствовать поддержанию доверия и выполнению задач управления. Тем не менее на практике большинство задач ставится сверху вниз и является следствием бизнес-плана. Предполагается, что задачи прозрачны, а менеджер делится своими собственными задачами с подчиненными и согласует связи. В NSPCC, по словам Рут Спелман, директора по работе с персоналом, особый акцент на отслеживание и оценку зависит от качества. У работников по защите детей нет количественных целей. Для измерения результатов деятельности организации используется сбалансированная система показателей. Таким образом удается использовать смесь количественных и качественных критериев. Организация считает, что это позволяет ей получать более точные данные и соответствует ее типу. В NatWest оценка основана на задачах, которые ставятся в январе и четырежды пересматриваются в течение года. Оценка эффективности работы проводится линейным менеджером в конце года. Анкетами типа "отметить нужное" в организации не пользуются, однако сотрудников просят высказывать свое мнение о собственной работе, после чего это мнение комментируют менеджеры. В компании ЗМ Healthcare задачи ставятся сотрудниками, хотя менеджеры могут и вмешиваться. Задачи не просто спускаются сверху вниз и зависят не только от корпоративных целей; они также отражают то, что устраивает подразделение. На индивидуальном уровне людей поощряют интересоваться не только повседневными задачами.
Ащент на развитие
Наиболее значительным шагом вперед в управлении эффективностью работы со времени исследования, проведенного в 1991 году Институтом по управлению персоналом (как он тогда назывался) стало смещение акцента с оплаты на развитие.