Приятного
прочтения
2 УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
постоянные исследования мнений
□ как минимум ежегодная формальная оценка каждого сотрудника
□ информирование сотрудников о деятельности компании и ее перспективах
□ внутренняя пропаганда (если возможно)
□ политика гарантии занятости
□ оплата работы с учетом заслуг сотрудника.
Гест считает, что путь HRM, ведущий к высокой эффективности работы, должен быть выстроен на требованиях преданности, качества и пластичности. Очень важно соответствие бизнес-стратегии различным аспектам стратегии управления человеческими ресурсами.
Выводы для управления эффективностью работы
Управление эффективностью работы - это эффективное управление бизнесом с учетом контекста. Как подчеркивают Морман и Морман (Mohrman and Mohrman, 1995), необходимо привязать все аспекты управления эффективностью к бизнес-целям и рассматривать организацию как группу рабочих единиц. Акцент следует сделать на работе организации. Управление эффективностью работы должно рассматриваться как часть обычного управленческого процесса, и входящие в управление эффективностью процессы должны соответствовать тому, как выполняется работа.
Крайне важно, чтобы управление эффективностью работы воспринималось как всего лишь один из аспектов интегрированного подхода к управлению эффективностью работы. Контекст, в котором функционирует организация, ее цели, ценности и бизнес-стратегия, ее базовые компетентности, ее культура и стиль руководства - вес это обеспечивает основу для разработки и применения процессов управления эффективностью работы отдельных людей и групп. Далее эта книга будет посвящена в основном управлению эффективностью работы отдельных лиц и групп, однако мы хотим донести до вас следующую идею: управление эффективностью работы - это холистический процесс, которым проникнут каждый аспект работы организации.
Проблема заключается в том, что история оценки эффективности работы и история управления эффективностью, как об этом говорится в главе 3, показывает, что до недавнего времени вся подобная деятельность концентрировалась на оценке достоинств отдельного человека. Оценка представляла собой систему "сверху вниз", руководимую отделом кадров и изолированную от деятельности организации и от. работы ее служащих. Именно поэтому оценка эффективности работы пользуется такой дурной славой.