Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И РАЗВИТИЕ
Как правило, в организациях, охваченных нашим исследованием, процессы управления эффективностью работы были нацелены на развитие сотрудника как на способ повышения эффективности работы организации. В целом под развитием понималось расширение возможностей и потенциала человека работать более эффективно теперь и в будущем, а также развитие навыков, пригодных в разных ситуациях, которые расширили бы карьерные и рабочие перспективы. Респондентов заботило обучение организации, а также создание и поддержка обучающейся организации, однако они, как правило, следовали курсу, принятому Сенге (Senge, 1990):
Организации обучаются только через сотрудников, которые обучаются. Индивидуальное обучение не гарантирует обучения организации, однако без индивидуального обучения не будет и этого.
Понятийная структура
Управление эффективностью работы занимается обучением на уровне организации, группы и отдельного работника. Для отдельных работников обучение ассоциируется с самообразованием, пониманием и развитием, а также с тем, что следует знать, и с тем, как наилучшим образом выполнять работу, чтобы повышать эффективность и потенциал.
Однако обучение на уровне человека и группы имеет место в контексте организации, а концепция обучающейся организации, описанная в следующем разделе, поддерживает многие из аспектов развития в управлении эффективностью работы. Однако эта концепция нечетко выглядит, не будучи подкреплена пониманием процессов обучения организации, одноконтурного и двухконтурного обучения, индивидуального обучения, самоуправляемого или самонаправляемого обучения и постоянного совершенствования, которые также рассматриваются ниже.
Обучающаяся организация
Вик и Леон (Wick and Leon, 1995) определили "Обучающуюся организацию" как ту, которая "постоянно совершенствуется путем быстрого создания и совершенствования возможностей, необходимых для успеха в будущем". Педлер и др. (Pedler at al., 1986) описали ее как "организацию, которая способствует обучению всех своих членов и постоянно трансформируется". По определению Гарвина (Garvin, 1993), подобные
модификации собственного поведения для отражения нового знания и понимания". По его предположению, обучающаяся организация хорошо умеет делать пять вещей:
- Систематически решать проблемы в значительной степени благодаря философии и методам движения за качество. Лежащие в основе идеи включают в себя:
- опору на научный метод, а не на слепые догадки при диагностировании проблем, - то, что Деминг (Deming, 1986) назвал циклом "план-работа-проверка-действие", а другие называли техникой "генерирования и тестирования гипотез"