Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И РАЗВИТИЕ
. жет являться их специфическим влиянием на возможности организации и как ими можно управлять". Однако Гаррисон признает, что концепция заостряет внимание на важнейших задачах организации: "Расширять знания, разучиваться и переучиваться, а также учиться различать способность к выживанию в краткосрочном режиме и способности и навыки, необходимые для внедрения инноваций ради долгосрочной прибыли". Таким образом, можно стимулировать практические ответы, которые принесут пользу отдельным работникам и организации, однако должны существовать эффективные процессы, связывающие обучение человека и организации.
Идея обучающейся организации, быть может, и окружена словесной шелухой, однако процессы управления эффективностью работы могут способствовать обучению организации.
Организационное обучение
Организацию можно описать (Harrison, 1992) как постоянно обучающуюся систему. Вклад управления эффективностью работы в развитие организации и людей можно увеличить, если лучше разобраться в том, как обучаются организации и люди. Это понимание также поможет практическому применению концепции обучающейся организации.
Марсик (Marsick, 1994, цит. по Harrison, 1997) определил организационное обучение как процесс:
координированных изменений в системах, со встроенными механизмами для доступа отдельных работников и групп, построения и использования памяти, структуры и культуры организации для создания долгосрочной работоспособности организации. Организационное обучение нацелено на создание базиса знаний, основанных на ресурсах возможностей фирмы, которые, как определил Гаррисон (Harrison, 1997): основаны на том, что фирма знает и может делать, проявляются в первую очередь в наследовании знаний, стратегических активов, сетей и репутации, созданной прошлыми поколениями работников, а также в навыках, ценностях и эффективности работы нынешних сотрудников.
Арджирис (Argyris, 1993) указывает, что:
Обучение - это не просто приобретение новых взглядов или идей. Обучение происходит тогда, когда мы эффективно действуем, когда находим и исправляем ошибку. Откуда вам известно, что вы что-то знаете? Когда вы можете создать то, что, по вашему мнению, вы знаете.
Гаррисон (Harrison, 1997) выделил пять принципов организационного обучения:
1 Потребность в мощном и гармоничном видении организации, которое распространяется и поддерживается среди работников, чтобы те осознавали необходимость стратегического мышления на всех уровнях.
2 Потребность в создании стратегии в контексте не только мощной, но и неогра