Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И РАЗВИТИЕ
План действий указывает на то, что необходимо сделать, и то, как это необходимо
сделать, распределяя деятельность по следующим разделам:
· потребности в развитии
· ожидаемые результаты (учебные задачи)
· деятельность, направленная на развитие, для удовлетворения потребностей
· ответственность за развитие - что люди будут делать, и за ту поддержку, которая потребуется им от их менеджера, отдела HR или от других людей
· хронометраж - планируется начало и завершение деятельности, нацеленной на развитие
· результат - какая деятельность имела место и насколько она оказалась эффективна.
Результаты могут быть заданы, как это сделано в компании АА Insurance, в виде SMART-задач, то есть они должны быть долгосрочными, измеримыми, согласованными, реалистичными/релевантными, привязанными к срокам.
Независимо от того, используется эта формула или нет, цели процесса планирования всегда должны четко указывать на то, что именно должно быть достигнуто и как именно оно будет достигнуто, чтобы обеспечить актуальность потребностей в развитии и действий, указать на сроки, распределить ответственность и удостовериться, что учебная деятельность охватывает все это в разумных пределах.
Как было отмечено в ходе исследований, проведенных IES, степень структуризации плана развития может различаться. Высоко структурированный подход определит, какие компетенции следует развивать в соответствии с моделью компетенций организации. План развития также может быть структурирован в соответствии со структурой обучения. В полуструктурированном процессе в документации будут
указываться только очень общие рубрики - например, потребность в развитии и способы ее удовлетворения. Иногда используется абсолютно не структурированный подход - фактически планы должны быть расписаны на чистом листе бумаги, однако все же даются некоторые указания на то, что следует записывать. Большинство организаций, охваченных нашим исследованием, пользовались промежуточным подходом, обладавшим не слишком строгой структурой. Объясняли они это тем, что не хотят, чтобы планирование превратилось в бюрократию и свелось к заполнению документов. Анкета с планом индивидуального развития может быть присоединена к анкете по управлению эффективностью работы или же, чтобы подчеркнуть ее важность, может предлагаться отдельно. Виденные нами анкеты, как правило, были достаточно просты. В Railtrack они состояли всего из четырех колонок, включавших в себя такие вопросы, как:
·