Приятного
прочтения
УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ И РАЗВИТИЕ
В индивидуальном плане развития можно различать два аспекта: обучение и развитие. Пед-лер и др. (Pedler at al., 1986) рассматривают обучение как заботу о повышении знаний или совершенствовании имеющихся навыков, в то время как развитие - это переход в новое состояние существования или функционирования.
Изначальной целью может быть обеспечение того, что Тамкин и др. (Tamkin et al, 1995) назвали "самоорганизующейся обучающейся структурой". Но, как они прокомментировали, в рамках этой структуры:
Некоторые организации интерпретировали обучение в широком смысле слова, у них оно включило в себя все аспекты саморазвития или такое обучение, которое очень слабо связано с текущей работой или даже с будущей карьерой человека.
Прочие уделяли внимание в основном навыкам или знаниям, связанным с работой, или же смещали акцент на будущую карьеру и необходимый опыт пользователя.
В компании Guardian Royal Exchange планирование личного развития производится по двум причинам: "Чтобы люди лучше соответствовали своей нынешней работе и потому, что либо им необходимо совершенствоваться, либо же меняется сама работа" (Hegarty, 1995).
Royal Mail Anglia определяет цель плана как "определение потребностей в развитии и обучении, которые увеличат личный вклад людей в успех Royal Mail". В руководящих указаниях для работников ВР Chemicals утверждается следующее:
Красиво говорить, что ответственность за развитие лежит на человеке, однако в отсутствие способов получения этого развития аналитически и систематически это утверждение становится голословным. Поэтому ВР Chemicals поощряет всех к со-
Исследования, проведенные для Института изучения труда (Institute of Employment studies - IES) (Tamkin et al., 1995) в области PDP и охватившие 14 организаций, не выявили ни одного случая использования подобных планов в качестве серьезного шага навстречу превращению в обучающуюся организацию.
Акцент
Как продемонстрировали исследования IES, в индивидуальном плане развития акцент чаще всего делается на развитие работы или карьеры либо же на то и другое вместе. Реже упор делается на развитие всего человека в целом. Тамкин и др. (Tamkin et al., 1995) комментируют это так:
Планы личного развития, в которых акцент делается исключительно на развитие навыков, необходимых для нынешней работы, не приветствуются очень многими нанимателями. Планы, более широко рассматривающие человека и его будущее, могут оказаться более эффективны для поощрения пластичности и могут сильнее влиять на сотрудников.