Приятного
прочтения
ЧТО ДУМАЮТ ЛЮДИ ОБ УПРАВЛЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ: ФОКУС-ГРУППЫ И ИНТЕРВЬЮ
Вступление: природа исследования
Одной из главных целей исследования было заставить людей рассказать нам, "как оно на самом деле". Предыдущие исследовательские проекты в области оценки эффективности работы и управления эффективностью работы опирались на анкеты, интервью с HR-менеджерами; кроме того, в исследовании 1991 года, которое проводил IPM, использовалось исследование установок. Как уже говорилось в главе б, некоторые ученые-исследователи общались с отдельными сотрудниками, однако до сих пор не было сделано ни одной систематической попытки узнать мнение тех, кто испытал управление эффективностью работы на себе. Настоящее исследование включает в себя одно интервью с президентом компании, три интервью с линейными менеджерами или лидерами команд, а также 12 фокус-групп. Фокус-группы проводились в шести организациях: двух, работающих в области финансовых услуг, двух - в области производства (в широком смысле слова), одной, представляющей местные органы власти и одной благотворительной. Кроме того, мы изучили установки в шести организациях, а результаты описали в главе 10. Мы также общались с тремя профсоюзами и расспросили их относительно их взглядов на управление эффективностью работы.
Фокус-группы
В каждой организации, в которой мы проводили встречи с фокус-группой, в течение предыдущего года или двух использовалась сложная разновидность управления эффективностью работы, сопровождавшаяся всесторонними коммуникациями и обучением для всех участников. Все они предприняли определенные шаги, чтобы повысить материальную заинтересованность линейных менеджеров и сотрудников в процессе. Две организации ввели для менеджеров и подчиненных оплату по результатам работы, хотя в одном из примеров цель заключалась в отделении оплаты от управления эффективностью работы. Одна организация практиковала оплату по результатам работы только для менеджеров, а две вообще не пользовались этой практикой. Еще в одной организации существовала групповая оплата и оплата, на которую влияла эффективность работы и достижения в области компетенций, однако в целом оплата не была.
Мы приглашали на фокус-группы только добровольцев, и именно они и участвовали в работе (за исключением двух групп для менеджеров, куда было приглашено все руководство в полном составе). Во всех фокус-группах мы использовали стандартный список вопросов, однако обсуждение нередко выходило за пределы перечисленного в нем.
Анализируя результаты работы с фокус-группами, мы полностью сознаем, что это были лишь отдельные моменты, выхваченные из маленького, специально подобранного образца организации. Мы также понимаем, что любые умозаключения (слово "выводы" мы использовать не решаемся) должны быть авторитетны.
Есть еще два фактора, которые мы учитывали, анализируя обсуждения в фокус-группах. Первый заключается в том, что члены группы отвечают на вопросы, задаваемые фасилитатором. Самый добросовестный фасилитатор иногда задает тон всей встрече, как бы старательно он ни избегал задавать наводящие вопросы и как бы ни стремился уйти в тень и позволить обсуждению идти своим чередом, лишь изредка "поддавая жару" и что-то ворча.