Приятного
прочтения
ЧТО ДУМАЮТ ЛЮДИ ОБ УПРАВЛЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ: ФОКУС-ГРУППЫ И ИНТЕРВЬЮ
Как вы считаете, соответствуют ли произведенные вами перемены потребностям организации?
Все, что мы делаем, ориентировано исключительно на обеспечение услуг. Люди работают с людьми. А чтобы измерить это, у нас есть финансовые и другие способы оценки эффективности работы. Помощь системы заключается в придании большей гибкости вопросам оплаты, однако, что важнее, в организации будет очень структурированный персонал, а с момента приема на работу и до самого увольнения сотрудника основное внимание будет уделяться его развитию и обучению. Как вы думаете, какой вклад в эти изменения культуры сделала программа? Весомый, потому что именно она лежит в основе причины нашего существования. Если сконцентрироваться на навыках человека и личном развитии, причем сфокусироваться структурированным и организованным образом, это станет не дополнительной, а составной частью программы. В результате это повлияет на эффективность работы сотрудников, на их компетентность и способность к сотрудничеству. А поскольку эта организация занимается именно людьми, случившееся пойдет на пользу организации как единому целому. А как насчет менеджеров среднего звена и лидеров-практиков?
Лидеры-практики, вероятно, относятся к наименее колеблющимся. Больше всего колеблется их непосредственное руководство. Мои старшие менеджеры не испытывают никаких сомнений. Практики же относятся к программе как к подтверждению того, что они делают.
Руководитель организации
Организация Е
Насколько хорошо идет процесс соглашения по эффективности работы ? Великолепно! А какие есть тому свидетельства? Посмотрите на эффективность работы компании в течение последних пяти лет. Я бы вернулся к 20 мая 1989 года, когда прибыл наш руководитель. По его настоянию обсуждение было сделано настолько прозрачным, что все присутствовавшие стали мыслить так же, как он. Он ставил задачи, проверял, соответствуют ли они рынку, он ставил задачи для организации. У каждой части организации был свой набор целей. Он привлек лидеров групп - у них тоже появились задачи. Теперь каждый ясно видел, каков его вклад в общее дело. Что выиграли от процесса ваши работники? Они получили структуру и, конечно, стали развиваться, естественно, по-человечески прореагировав на интерес к себе... Они получают обратную связь - "Кому-то интересно, чем я занимаюсь".
Старший коммерческий директор
С толком ли потрачено время, которое ушло на управление эффективностью работы ? С толком, и знаете почему? Я обнаружил, что двадцати двух отчетов мне мало, чтобы действительно узнать людей. Есть несколько человек - пятеро-шестеро, - которых я знаю хорошо. С другими, ввиду географического местонахождения или различий в личном стиле, я таких взаимоотношений не поддерживаю. Управление эффективностью работы дает мне возможность сесть и поговорить с ними обо всем: дать им высказать свои взгляды на собственное развитие, в чем, по их мнению, заключается проблема и что я мог бы делать по-другому. Вот года два назад я сказал бы вам, что это "время, потраченное впустую". А сейчас я очень ценю мероприятие по оценке в середине года, поскольку оно никак не связано с зарплатой или с продвижением по службе. Я получаю обратную связь потому, что взял за правило записывать на одном листе А4 все, что касается развития людей, а также то, что должен делать я. Я отдаю этот лист подчиненному и говорю: "Вот, это поможет нам провести ежегодную оценку". И не напрямую, через другие каналы, я получаю массу поло