Приятного
прочтения
CASE-STUDIES ПО УПРАВЛЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
В результате компания отличается очень низкой текучестью персонала и успешно привлекает к сотрудничеству лучших специалистов в своей области.
Система управления эффективностью работы разворачивается в совете с 1990 года, но недавно подверглась фундаментальному пересмотру из-за ставшего очевидным неприемлемого уровня неудовлетворенности процессом. Менеджерам не нравилось "ставить отметки", им казалось, что они снова вернулись в школу. Организация также желала, чтобы процесс обязательно был как можно более простым и гибким, чтобы добиться максимальной эффективности.
New Forest District Council широко известен своими прогрессивными и инновационными HR-политиками. Тем не менее нам сообщили, что NFDC абсолютно не собирался следовать "лучшим образцам": он просто хотел определить, что ему лучше всего годится, и воспользоваться этими вариантами. Однако большая часть его хорошо освещаемой в прессе работы в области изменения культуры и внедрения ценностей организации, несомненно, преобразуется в организационную философию с уклоном в сторону эффективности работы.
Процесс управления эффективностью работы
В процессе управления эффективностью работы есть три основных элемента:
- корпоративное планирование. Сотрудник, отвечающий за корпоративное планирование, следит за координацией систем управления эффективностью работы, используемых в организации, а также за связью с потребностями организации как в краткосрочном, так и в долгосрочном плане. Таким образом, организация может определить, какие навыки ей необходимо развить для будущего и какого рода людей ей следует привлекать, чтобы осуществлять высококачественное обслуживание
- стратегия обучения и развития
- интервью об эффективности работы и развитии. Они посвящаются корпоративным целям и задачам, сформулированным в бизнес-плане и в наборе компетенций или навыков.
Цель заключается в создании структуры, которой могли бы пользоваться все директораты совета. В идеале задачи отдельных работников и групп будут связаны с корпоративными целями. Однако организация не хочет, чтобы система была излишне жесткой или догматичной, а потому позволяет директоратам заполнять структуру собственными приоритетами, задачами и целями по своему выбору. Система ушла от оценочного подхода, а вместо него оценщики получили набор утверждений для описания результатов.
New Forest District Council нуждался именно в четких и опознаваемых связях между тем, что люди делают, и тем, чего необходимо достичь организации. Для этих целей в процесс управления эффективностью работы включен рабочий план, задуманный как меняющийся документ, подвергающийся регулярному пересмотру в ходе ежемесячных встреч с менеджерами. Оценка рабочего плана будет проводиться ежегодно как часть интервью об эффективности работы и развитии. В рамках рабочего плана ставятся личные цели или задачи, а также формулируются потребности в обучении и совершенствовании.
Часть системы управления качеством работы, включающая в себя обучение и развитие, связана с личным планом развития, который нацелен скорее на работу, чем на жизнь, хотя происходящие в жизни события попадают в его охват. Обучение также высоко ценится организацией и считается важным инструментом для достижения организационного развития. Компания достигла стандарта