Приятного
прочтения
CASE-STUDIES ПО УПРАВЛЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
В целом процесс схож со схемой управления в АА, включающей в себя обзор и рейтинг эффективности работы в сравнении с условленными задачами, обзор и рейтинг "личной компетенции" (с теми же заголовками, что и в схеме высшего руководства), а также обзор личной эффективности работы и персональный план развития.
В ходе консультации с фокус-группами и местным профсоюзом процесс был доработан. Профсоюз, по-видимому, удовлетворен собственно схемой, но не одобряет элемент оплаты по результатам работы. С точки зрения менеджеров, важным элементом процесса является интеграция целей. Для того, чтобы обеспечить связь индивидуальных задач с основными факторами успеха АА Insurance, используется целый ряд способов: плакаты, таблички с самыми значимыми заголовками и "охота на секреты" - звонки работникам с вопросом, каковы были цели этих работников и как они были связаны с основными факторами успеха (за наилучшие ответы выдается денежное вознаграждение).
В соответствии с требованиями IIP, процесс строго оценивается - проверяется наличие обзоров и качество полученных в их ходе данных. Однако в целом процесс пока тяготеет к рейтингам. Чтобы справиться с этим, для подчеркивания потребности в большей избирательности было использовано в качестве образца подразделение, в котором распространение рейтингов было более приемлемым.
Документация, используемая в АА Insurance, приведена в Приложении С.
"investors In People - национальная программа в Великобритании.
Bass Brewers
Причины разработки управления эффективностью работы
Система управления эффективностью работы была разработана после исследования наилучших решений и преобразования результатов в подход, актуальный для компании Bass Brewers. Предыдущая система была типичной механистической схемой оценки, которая использовала рейтинги для решений об оплате работы, а потребности в развитии отходили на второй план.
Для повышения эффективности работы и развития работников с целью повышения добавленной стоимости, создаваемой ими для предприятия, существовали две причины. Обучение и развитие - это не менее важная часть процесса, особенно если говорить о плане индивидуального развития. Потенциал также оценивается как основа для планирования карьеры и продвижения по службе.
Поначалу схема концентрировала внимание на последствиях (задачах), однако три года назад была введена оценка компетенций. Толчком для этого послужило осознание факта, что менеджерам необходимо разработать набор компетенций -базовых, менеджерских и технических.
Сейчас идет разработка новых структур компетенций, основанных на анализе цели и ценностей Bass pic. Цель этого - создание структуры компетенций, которая будет соответствовать этим ценностям и поддерживать их.
Процесс управления эффективностью работы Главными свойствами процесса является то, что:
□ Обговариваются цели развития максимум в пяти областях, хотя бы по одной компетенции из основных групп - базовой, менеджерской и технической.