Приятного
прочтения
СУТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
а затем использовать эти записи в качестве рабочих документов в процессах управления эффективностью и стремления к постоянному развитию, идущих в течение года.
Однако следует сказать кое-что и в защиту анкеты, помогающей структурировать процессы достижения соглашения, планирования и проведения обзора. Само по себе наличие анкеты указывает на необходимость принимать управление эффективностью работы всерьез. Однако упор следует делать на использование анкет как рабочих документов менеджером, группами и отдельными сотрудниками. Более того, организация оставляет анкеты у того, кто их заполняет. Документы не отправляются в отдел HR, чтобы пылиться в папках, и централизованно собирается только информация о потребностях в области обучения и совершенствования и, иногда, сведения о работниках, имеющих данные, чтобы сделать карьеру или занять более высокие посты. Список таких людей может быть приведен в анкете, хотя некоторые организации для выявления таких сотрудников проводят специальные исследования.
Существуют две основные категории документов - заполняемые перед совещанием и заполняемые во время или после совещания.
Документы, заполняемые перед дискуссией
Документы, заполняемые перед совещанием, могут включать в себя анкеты, заполняемые и менеджером, и его сотрудником. Для менеджеров анкета может включать в себя обзор содержания рабочего процесса, вопросы о личных достижениях сотрудника, потребностях в области совершенствования, потенциале к совершенствованию, а также о возможных целях на следующий период. Сам работник также может пересмотреть содержание рабочего процесса, перечислить свои достижения и пожелания, а также цели, которые он хотел бы себе поставить. Кроме того, ему можно дать возможности высказать свое мнение о том, нуждается ли он в поддержке менеджера и каким образом эта поддержка может быть оказана. Далее мы приводим во многом повторяющие друг друга вопросы для менеджеров и отдельных работников, которые могут быть включены в анкету, заполняемую перед совещанием.
Для менеджера
Каковы области ключевых результатов для этого рабочего процесса? Насколько хорошо работал сотрудник со времени прошлого официального обзора? (Достижения сравниваются с согласованными целями и рабочими стандартами.) Каковы основные требования к компетенции на этой должности? Какой уровень компетенции проявил сотрудник в каждой из этих областей? Какую обратную связь, касающуюся эффективности работы, должен я обеспечить сотруднику?
Наилучшим ли образом используются умения и способности сотрудника? Если нет, что следует предпринять? Существуют ли области, в которых сотрудник мог бы выиграть от дополнительного тренинга, коучинга или приобретения опыта? (Назвать области и способы удовлетворения потребностей.)
Каким потенциалом для продвижения по службе или для повышения уровня ответственности обладает сотрудник?
Какие шаги следует предпринять, чтобы сотрудник развивался и мог рассчитывать на повышение?
Обеспечил ли я сотруднику поддержку, в которой он нуждается? Если нет, что мне следует предпринять?