Приятного
прочтения
СУТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
количество уровней
□ как описать уровни
□ как достичь необходимой согласованности, равенства и искренности при составлении рейтингов.
Количество уровней
American Compensation Association (1996) соглашается с утверждением, что количество уровней на рейтинговой шкале - это, вероятно, один из самых спорных вопросов дизайна управления эффективностью работы. Существует мнение, что вероятность возникновения дискриминационных суждений повышается, если уровней, допустим, больше пяти. Однако затем АСА задает такой вопрос: "Как можно объективно выявить отличительные черты работы на каждом из пяти уровней?" Затем следует комментарий о том, как трудно распространять логическое обоснование рейтингов таким образом, чтобы сотрудники поняли суть рабочих требований на различных уровнях рейтинга.
Первый выбор заключается в том, будет ли уровней нечетное количество (например, три или пять) или же четное (например, четыре или шесть). Довод в пользу нечетного числа таков: оно отражает нормальное распределение обязанностей, когда большинству выставляется "средний балл". Аргумент в поддержку четного числа гласит, что оно помешает попыткам менеджеров дать всем оцениваемым средний балл. Чаще всего уровней бывает четыре или пять, но некоторые организации предпочитают три, утверждая, что только до этого количества возможно точное распределение.
Об "оптимальном" количестве рейтинговых уровней было немало споров. Мил-кович и Вигдор (Milkowich and Wigdor, 1991) в своем отчете об исследовательском проекте пришли к следующему заключению:
Доказательства позволяют заподозрить, что надежность рейтингов падает, если категорий становится больше или меньше трех. Недавние работы указывают на то, что выгода от наличия более чем пяти категорий ответа очень невелика. Нет никаких доказательств, что в промежутке между тремя и пятью категориями существует оптимальное число точек, повышающее точность всей шкалы.
Описание уровней
Уровни можно обозначить цифрами (1, 2 и т.д.) либо, как это чаще бывает, буквами (А, В и т.д.). Некоторые организации, стремясь уменьшить проблему "сортировки людей", полагаются на словесное описание. Следует избегать использования слова "средний" -"выше среднего, "средний", ниже среднего", - разве возможно определить средний уровень? Да и стоит ли на весь следующий год вешать человеку ярлык "ниже среднего"?
Существует тенденция избегать негативных описаний уровней и исключать уровень "неудовлетворительно" или "неприемлемо" на том основании, что с любым попавшим в эту категорию должны были разобраться согласно обычной дисциплинарной процедуре еще во время возникновения проблемы - не стоит тянуть до самого обзора эффективности работы.