Приятного
прочтения
СУТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
Все более популярным становится подход, при котором каждый уровень шкалы отмечен позитивным подкреплением. Это соответствует политике постоянного развития. Пример, данный ниже, подчеркивает положительную и пригодную к совершенствованию природу деятельности отдельного работника:
Высокоэффективный Часто превышает поставленные цели и стандарты,
регулярно действует на профессиональном уровне и превышает обычные ожидания.
Эффективный Достигает условленных целей и стандартов,
в работе соответствует обычным ожиданиям.
Развивающийся В одних аспектах своей деятельности вносит больший
вклад в общее дело, в других - меньший. Достигает большинства целей и стандартов, однако в некоторых областях нуждается в дальнейшем совершенствовании для превращения в высокоэффективного работника, соответствующего рабочим требованиям.
Способный к развитию В целом достигает или почти достигает ожидаемых
стандартов, однако во многих конкретных областях остается большая возможность совершенствования.
Отметим, что эти определения заставляют оценщиков сконцентрироваться на определениях, сравнивающих эффективность работы с ожиданиями от эффективности работы, и избегать рейтингов, сравнивающих сотрудников между собой и оценивающих их как "средний" или "ниже среднего".
Достижение согласованности
Существует пять методов, позволяющих попытаться достичь приемлемого уровня согласованности рейтингов:
1 Принудительное распределение. Для этого менеджеры должны договориться о шаблоне, который зачастую соответствует нормальной кривой распределения, на том весьма сомнительном допущении, что уровни эффективности работы будут равномерно распределены по всей организации. Типичное же распределение таково: А = 5 процентам, В = 15 процентам, С = 60 процентам, D = 15 процентам, Е = 5 процентам. Однако менеджеры и работники вполне закономерно не желают быть втиснутыми в рамки предопределенных категорий, и этот подход порождает ситуации, в которых кто-то выигрывает, а кто-то страдает.
2 Ранжирование. Работников выстраивают согласно уровню заслуг, а затем последовательность разбивается на уровни, например, первые 5 процентов попадают в категорию А, следующие 15 процентов - в категорию В, и так далее. Это также является разновидностью принудительного распределения, зависящего от объективности и справедливости при ранжировании.
3 Тренинг.