Приятного
прочтения
СУТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАБОТЫ
□ неэффективное использование времени оценивающего
□ тяжбы по поводу действий, воспринятых как дискриминация.
Критерием успешно разработанного и успешно действующего управления эффективностью работы является отсутствие этих и других проблем - недостатка энтузиазма, категорического неприятия, непонимания. Мы вынесли их в конец главы, так как в свете наших исследований они представляют собой новые факты в области управления эффективностью работы. Но существуют и другие проблемы, которые мы обсудим ниже.
Справедливость
Управление эффективностью работы может восприниматься как несправедливое, если оно включает в себя постановку целей "сверху", а также оценку руководством деятельности подчиненных и составление менеджерами рейтинга эффективности работы. В этом случае управление эффективностью работы вместо общей преданности делу и понимания породит угодничество. Если же определение целей, обзор эффективности работы, соглашение о способах измерения эффективности работы и соглашение о признаках, по которым будут судить об эффективности работы, станут общим делом, концепция скорее будет воспринята как справедливая.
Ради большей справедливости при составлении рейтингов или при оценке желательно получить еще одно мнение - как правило, мнение менеджера оценивающего. Может также потребоваться система для оспаривания рейтингов, которые воспринимаются как несправедливые.
Прозрачность
Процесс управления эффективностью работы должен быть прозрачным. Все должны понимать, как он работает, какую роль каждый человек в нем играет и как принимаются принятые в ходе процесса решения, оказывающие затем влияние на каждого работника.
Равенство
Управление эффективностью работы может проводиться несправедливо. Это особенно касается случаев, когда на создаваемые в ходе процесса рейтинги влияют предрассудки, связанные с полом, расой или физическими недостатками. Таунли (Townley, 1990) рекомендовал предпринять следующие меры для избежания дискриминации:
Критерии должны быть связаны с конкретной работой, а лучше всего - создаваться на основе анализа рабочего процесса, касаться работы, а не личных качеств и иметь точные, а не размытые стандарты.
Должна проводиться проверка оценивающего с помощью обзора, осуществляемого руководством следующего уровня, а сами оценивающие должны быть разнополыми и принадлежать к разным этническим группам.
Необходимы свидетельства действенности и надежности системы.
Необходимо позаботиться об открытом обсуждении эффективности работы с подчиненным, причем последний должен иметь возможность оспорить любые письменные комментарии или усомниться в их достоверности.